75 yıl boyunca Amerikan işletmeleri, devamsızlık, düşük çalışan performansı ve diğer ihlaller gibi bilinen personel sorunlarıyla başa çıkmak için oldukça standart bir prosedür kullandı. Yaygın olarak “dereceli disiplin” olarak adlandırılan bu yaklaşım, bir çalışanın kurumsal beklentileri karşılamaması durumunda kınama, uyarı ve ücretsiz uzaklaştırma gibi bir dizi daha ciddi yaptırımı içerir. Sorunlar ortaya çıktığında, uygunsuz davranışa uygun bir ceza bulmak yöneticinin görevidir.
Ancak, giderek daha fazla şirket cezalandırıcı yaklaşımdan uzaklaşıyor ve düzeltici eylemlerle çalışan performansını iyileştiriyor. Sadece cezaya odaklanan geleneksel yaklaşımı reddederler. Bunun yerine, performansı, davranışı veya katılımı düşük çalışanların eylemleri için kişisel sorumluluk almalarını gerektiren bir hesap verebilirlik yaklaşımını benimserler.
Disiplin ve değerlendirme
Birincisi, disiplin sorusu sormayan insanların büyük çoğunluğunu görmezden gelmesiyle geleneksel disiplin sistemlerinden farklıdır. Cezalandırıcı olmayan disiplin, sürece yeni bir adım ekler: pozitif temas. Çalışanların sorunlarını ortaya çıktıklarında ele almanın yanı sıra, bu kılavuz ayrıca yöneticilerin iyi çalışan performansını tanıması gerektiğini belirtir.
İyi performansın farkına varmak, artık yönetim kurslarında duyduğunuz iyi bir tavsiye değil. Artık kuruluş çapında disiplin sürecinde bir adım olarak resmi bir politika gerekliliğidir.
Hataları algılar
Gözetmenler, resmi disiplin cezası uygulanmadan önce çalışanlara rehberlik etmekten ve bir iyileşme süreci başlatmaktan hala sorumludur. İstisnalar, davranışın büyüklüğünün resmi disiplini veya ilk suç için feshi garanti ettiği durumlardır.
Disiplin cezasının ilk aşamasında, sözlü kınama veya yazılı uyarı gibi olağan tepkiler yerine, çalışan performansını artırmak için iki eşdeğer adım uygulanır: “Hatırlatma 1” ve “Hatırlatma 2” Kulağa benzer geliyor ama dahası var. sadece anlamsal hileler.
Kötü davranış için azarlamak veya olacaklar hakkında uyarmak yerine, size resmen iki önemli şeyi hatırlatıyorlar. İlk olarak, onlara tartışmayı başlatan kuruluşun yüksek kaliteli iş, dakiklik vb. gibi belirli beklentilerini hatırlatıyorsunuz. Doğru yapmak için öder.
son şans
Geleneksel disiplin sürecinden en büyük değişiklik, disiplinin son aşamasında gerçekleşir. Bir işçi fesihten sadece bir adım uzaktayken, sonun yakın olduğu mesajını göndermek için dramatik bir jest gerekir: “Bir daha yap, kovuldun.” Öte yandan, son bir yazılı uyarı, bir deneme süresi veya performans iyileştirme programı, yeterince güçlü bir mesaj vermek için yeterli değildir. Bu nedenle disiplin cezası, düzeltici eylem sisteminde en iyi son adımdır.
Bordro kesintileri çalışmıyor
Geleneksel olarak, disiplin cezası ödemesizdi. Ücret kesintisi ile işçinin aklının başına geleceği, işe döneceği ve işi sürdürmek için elinden gelen her şeyi yapmaya kararlı olacağı varsayılır.
Bununla birlikte, bu teori pratikte nadiren işe yarar: Üç gün boyunca ücretsiz olarak askıya alınan çalışanlar, hatalarını anlamak ve gelişmek için nadiren geri dönerler. Genellikle kızgın bir şekilde geri dönerler, ancak organizasyonun yaptığı tek şey mutsuz bir çalışan yaratmaktır.
Yaptırımları disiplin için bir temel olarak kullanmanın başka sorunları vardır. Pek çok denetçi, işyerinde bir denetçiye ve işyeri dışında bir arkadaşa sahip olmak gibi zor bir durumda olduklarından, arkadaşlarını ücretsiz olarak uzaklaştırma konusunda genellikle isteksizdir. Aile üyelerinin de maaş kesintisinden etkileneceğini biliyorlar, bu da onları astlarına karşı daha hoşgörülü yapabilir ve onları kayırma suçlamalarına maruz bırakabilir. Ek olarak, işten atılan bilgi çalışanları için ücretsiz uzaklaştırma uygun değildir.
Ücretli disiplin cezası
“Ücretsiz Disiplin İzni”nin son aşaması, son adım olarak disiplin cezasının tüm faydalarını sağlamakta ve sakıncalarını ortadan kaldırmaktadır. Bu disiplin cezası, işten bir günlük uzaklaştırma içerir.
O gün, çalışan iki seçenek arasından seçim yapmalıdır: disiplin sürecinin bu son aşamasına yol açan sorunları çözmek ve ileride istihdamının tüm alanlarında tamamen kabul edilebilir bir performans sergilemek veya istifa etmek ve başka bir yerde daha uygun bir iş bulmak. .
“Karar gününde” orada olmayan işçilere ödeme yaparak, denetçinin rolü rakipten koçluğa dönüşür. Bu, organizasyonun çalışanların değişmesini ve tamamen kabul edilebilir performansa geri dönmesini tercih ettiğini gösterdiğinden, hemen hemen her organizasyonun değerleri ile tutarlıdır. Mali yönünün ötesinde bu, ailenin gıda bütçesini etkilemez ve işyerinde öfke, düşmanlık ve hatta şiddet olasılığını azaltır.
Mutabık kalınan sorumluluklar
Bir işçi şirkette kalmayı seçerse, işin herhangi bir alanında (kararla feshedilen hemen hemen herkeste olduğu gibi) tamamen kabul edilebilir bir performans vaat eder ve sonra ayrılırsa, Bir işçiyi işten çıkarmak çok daha kolaydır. BT. suçlu hissetmek.
Bir işçi, bir EEOC veya işsizlik temyiz duruşmasında feshine itiraz ederse, şirket, kendisine ödenen işi yapmaya istekli olup olmadığını belirlemek için kişiye bir gün izin verir. İşçi yükümlülüklerini yerine getirmemiştir ve yasal korumaya sahiptir.
Geleneksel disiplin yöntemleri, bazı sorunlu çalışanların davranışlarını iyileştirmelerine izin verirken, diğerleri ayrılmaya zorlanır. Ancak cezalandırıcı yöntemler, kuruluşun hedeflerine, politikalarına ve çalışma kurallarına gerçekten bağlı çalışanlar üretmez. Onları cezalandırabilir ve itaat etmeye zorlayabilir, ancak çalışan izleme sistemi aracılığıyla çalışanlarının performansını iyileştirme taahhüdünde bulunmalarını sağlayamaz.
