İş çeşitliliği geliştirmeye gelince, çalışanlar çeşitliliğe çok fazla önem verirler ve çeşitliliği işe almaya çok fazla önem vermezler. Bu nedenle, çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik ederek organizasyonda daha çeşitli bir ortam yaratmak için çaba göstermeleri önemlidir.
Çoğu zaman çalışanlar tarafından yapılan küçük hatalar görüyoruz. Kültürel çeşitliliğin yanı sıra cinsiyet çeşitliliğini de artıracak önlemler oluşturmaya çalışırlar. Bu nedenle çok sayıda, hatta bazıları düşük vasıflı kişileri işe aldıklarını görüyoruz.
Bir işveren olarak, çalışanlarınızın amacının şirketin sonuçlarını iyileştirmek olduğunu unutmamalısınız.
Bu yüzden yeteneklerinizden asla ödün vermemelisiniz. Dolayısıyla, bu tür programlar şirketlerin çeşitli üst düzey yönetim geliştirmelerine yardımcı olamasa da. Yine de daha çeşitli bir ortam oluşturmaya yardımcı olan başka stratejiler oluşturabilirsiniz.
Bu nedenle, çeşitliliği geliştirmek için yetenek hattınızdaki darboğazların nerede olduğunu belirlemeniz gerekir. Ve tanımlama her düzeyde yapıldığında, onu çözmek için harekete geçmeniz gerekir.
Genç düzeyde istihdam
İşe almak, çeşitlilik içeren bir iş gücü yaratmak için yapmanız gereken ilk ve en önemli şeydir. Ancak cinsiyet çeşitliliği olan daha düşük seviyeli personel aldığınızdan emin olun.
Bununla birlikte, kuruluşların ilerleme için farklı geçmişlerden insanları işe almak için sağlam bir yola sahip olduklarından emin olmaları gerekir. Eğer bunu sürdürmek isterlerse, kariyer gelişimlerinde onlara yardımcı olacaklardır.
Farklı etnik grupların yeteneklerin kaybolduğu alanları belirlemek önemlidir.
Bu, çeşitlilik işe alım kanalında ortaya çıkabilecek sorunları çözmemize yardımcı olur. Bazen işveren kadın çalışandan ayrılma isteği görür. Böyle bir durumda ortaya çıkabilecek sorunu çözmek için yöntemlerini değiştirebilirler. Bu, çalışanları elde tutmaya yardımcı olabilir. Bu da sadece kadın çalışanlarla sınırlı değil, farklı kültürlerden çalışanlarla da sınırlı.
Farklı işe alım uzmanlarının yeteneklerini bilmek önemlidir. Üst düzeylerde çeşitliliği artırmak zor olacaktır.
Çok sayıda kadın profesyonel istihdam eden kuruluşlar için bile. “Yönetim kurulu düzeyinde ve üst düzey çalışanların nadiren kaynaklandığı sektörlerde işe alıyorlarsa.”
Boru hattının kıdemli sonu
Bu nedenle, üst düzeylerde çeşitlilikten kaçınmak için bugün harekete geçmelisiniz. Üst yönetiminizin farklı olmasını istiyorsanız, şimdi farklı kültürlerden insanları işe almanız gerekiyor. Bu, zamanla büyümelerini ve bu seviyelere yükselmelerini sağlar. Bu, gelecekte üst düzey rollerin çeşitlilikle doldurulmasına yardımcı olacaktır.
Cinsiyetler arasında hala çok fazla ayrımcılığın olduğunu biliyoruz. Bu güne kadar şirketlerin her zaman erkekleri tercih ettiğini ve daha üst pozisyonlara terfi ettirdiğini biliyoruz. Bu nedenle üst düzeydeki tür çeşitliliğinin bugüne kadar çok düşük olduğunu görüyoruz.
Ancak, belirli bir meslekte genel cinsiyet çeşitliliği eksikliği gibi, üzerinde doğrudan kontrolünüz olmayan sorunlar olabileceğini unutmamak önemlidir.
Cinsiyet çeşitliliğini teşvik eden politikaların uygulanmasına her zaman öncelik verilmelidir. Bunu bu bağlamda yapmak, işletmelerin çeşitlilik için kısa vadeli, ulaşılabilir hedefler belirlemesine olanak tanır.
Önce dahili reklam verin
“Yaygın tekniklerden biri, organizasyon dışında yetenek aramaktır. Bu şekilde, özellikle üst düzeylerde daha çeşitli bir iş gücü yaratabilirsiniz.
“Çeşitliliği çekmek için faydalı bir strateji olabilir. Şirkete yeni fikirler ve bakış açıları getirmeye yardımcı olabilir. Ve muhtemelen cinsiyet çeşitliliğini ele almak için yeni programlar oluşturmaya yardımcı olabilir.”
Ancak şirket kültürünüzü geliştirmek ve sürdürmek istiyorsanız, şirket içi gelişime ve büyümeye odaklanmak da bir öncelik olmalıdır.
İçsel yeteneğinizi değerlendirmeye öncelik verilmelidir.
Hayal gücünüzün farkında olun.
Kişisel görüşlerinizin sonuçlarınızı nasıl etkileyebileceğini analiz etmek önemlidir.
En iyi şirketlere bu soruyu sorduğumuzda, her zaman bunun işe alım çeşitliliği ile ilgili olduğunu söylüyorlar. Ancak, gerçekten doğru mu? Hayır, bunun nedeni birçok genç profesyonelin ilerlemeyi en büyük engelleri olarak görmeleri değil.
Gerçek, bu iki görüşün ortasında bir yerde olabilir. Ancak şirket içindeki fırsatları nasıl göreceğinizi bilmek, hangi politikaların uygulanacağına karar vermenize yardımcı olabilir.
Bu şekilde, cinsiyet çeşitliliğini nasıl teşvik edeceğinizi ve daha güçlü bir kanal oluşturmayı öğreneceksiniz.
Çalışanlarınıza ve kendinize karşı dürüst olun.
“Kuruluşunuzda cinsiyet çeşitliliğini engelleyen engellerin üstesinden gelmek zor olabilir. Bazı durumlarda, bunu yapmak istenmeyen önyargıları vurgulayabilir.
İlişkilerden ve olaylardan yararlanın
Azınlık gruplarına hitap eden yüzlerce etkinlik bulabilirsiniz. Hızlı bir arama ile hem yerel hem de küresel olarak. Bu etkinliklere katılarak bu grupların deneyimlerini daha iyi anlayabilirsiniz.
Ayrıca, bir toplantıda konuşması için şirketinizden bir temsilci göndermeyi veya belki de kendiniz organize etmeyi düşünebilirsiniz. Meetup bunun için harika bir yer.
Büyük etkinlikler için bile sponsorluk pahalı olabilir ama aynı zamanda verimli sonuçları da olabilir.
Güçlü bir rehber oluşturun programcı
Yeterince temsil edilmeyen grupların üyelerini mentorluk fırsatlarına maruz bırakmanın birçok yolu vardır. CEO ile kahvaltı için departmanlar arası gölgeleme var.
Organizasyon hiyerarşisinde nerede olurlarsa olsunlar, bu tür girişimler katılımı artırır. ve insanları terfi için konumlandırır.
Güçlü bir mentorluk programı, hem mentor hem de mentee için net hedefler belirler. Tüm organizasyon seviyelerini içerir ve dinamik, iki yönlü mentorluğu teşvik eder. Ayrıca, insanların birbirlerinden öğrenmelerini sağlar. Öğretmen-öğrenci ilişkisi oluşturmakla sınırlı değildir.
İş stratejisinde çeşitlilik ve içerme
D&I, bir “İK sorunu”ndan çok daha fazlasıdır. İş formülasyonu ve yürütmesinin önemli bir bileşeni olmalıdır.
Birincil amaç, farklı bir tüketici ve çalışan grubunu daha doğru bir şekilde temsil etmektir. Ayrıca, şirkete başarı için daha fazla fırsat ve ortam sağlar. Ve beyaz olmayan insanların strateji oluşturma sürecine katılımı artırılarak geliştirilebilir.
Sonuç:
Çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme stratejilerini bir çeşitlilik işe alım stratejisine dahil etmek biraz çaba gerektirebilir. Ayrıca, sonuçları hemen göremeyebilirsiniz. Bunun nedeni, yalnızca ekibinizin çeşitliliğini genişletmenin daha yüksek performansı garanti etmemesidir.
Ancak DE&I’yi çeşitlilik işe alım stratejinize dahil ederek, artan üretkenliğin kapısını açabilirsiniz. Daha iyi çalışanları elde tutma ve şirketiniz için yaratıcı düşüncede bir sıçrama ile sonuçlanabilir.
Daha da önemlisi, farklı cinsiyetlerden, geçmişlerden ve ırklardan insanların kendilerini güçlenmiş hissettikleri bir ortamı teşvik edebilirsiniz. Ve büyüyebilirler.
